Le 26 novembre, les partenaires sociaux ont signé l'accord national interprofessionnel sur le télétravail. Medef, CPME, U2P côté patronal. CFDT, CFE-CGC, CFTC et FO côté syndicats — la CGT a refusé de signer. Neuf mois après le début de la crise, la France dispose enfin d'un cadre national sur une pratique qui concernait 7% des salariés en janvier et qui a touché 40% de la population active en mars.

Ce texte était attendu. Il a été salué par les signataires comme un "texte d'équilibre" et critiqué par la CGT comme insuffisant. Ce qu'il dit réellement mérite un examen attentif.

Le contexte : pourquoi un ANI maintenant

L'ANI de 2020 vient remplacer — ou plutôt compléter — l'accord national interprofessionnel de 2005 sur le télétravail. Cet accord de 2005 avait été signé dans un contexte très différent : le télétravail était alors une pratique marginale, et l'accord portait essentiellement sur le statut du salarié à domicile, sa protection, son équipement.

Quinze ans plus tard, le Covid a rendu le texte de 2005 manifestement inadapté. Le télétravail de masse — subi, improvisé, généralisé — posait des questions auxquelles l'accord de 2005 n'apportait pas de réponses : combien de jours ? Qui décide ? Qui paie l'équipement ? Comment gérer le droit à la déconnexion ? Comment évaluer un salarié qu'on ne voit pas ?

Ce que l'accord dit

Sur le volontariat. L'ANI réaffirme le principe du double volontariat : ni l'employeur ni le salarié ne peut imposer le télétravail à l'autre. Sauf "circonstances exceptionnelles" — formulation qui couvre les situations de pandémie et que le gouvernement peut invoquer par décret, comme il l'a fait depuis mars.

Cette disposition était la plus attendue par les syndicats : elle protège les salariés contre une obligation unilatérale de travailler depuis chez eux de façon permanente, sans compensation ni droit de refus.

Sur les frais professionnels. L'accord reconnaît que le télétravail génère des coûts pour le salarié — électricité, connexion internet, amortissement du matériel, espace dédié. Il pose le principe que ces frais doivent être pris en charge par l'employeur, mais laisse les modalités à la négociation d'entreprise. Pas de montant forfaitaire fixé nationalement — chaque accord d'entreprise définit sa propre allocation.

Sur le droit à la déconnexion. L'accord rappelle que les salariés en télétravail bénéficient des mêmes droits en matière de temps de travail que les salariés en présentiel. Il encourage les entreprises à définir des plages horaires de disponibilité et à respecter les temps de repos. Mais là encore, le texte est prescriptif sur le principe, pas sur les modalités.

Sur l'égalité de traitement. L'accord insiste sur le fait qu'un salarié en télétravail ne peut pas être défavorisé dans son évolution de carrière, sa formation ou son accès aux droits collectifs par rapport à un salarié en présentiel. C'est un principe important dans un contexte où des managers ont tendance, consciemment ou non, à favoriser les "présents visibles" dans les décisions de promotion.

Ce que l'accord ne dit pas — et c'est là que le bât blesse

Il ne fixe pas de nombre de jours. Combien de jours de télétravail par semaine ? L'accord n'en dit rien. C'est à chaque entreprise de définir sa propre règle par accord collectif ou par charte unilatérale. Le résultat probable : des pratiques extrêmement variables selon les secteurs et les entreprises.

Il ne fixe pas de montant d'allocation. La prise en charge des frais est un principe. Mais certaines entreprises vont verser 50 euros par mois, d'autres 200 euros, d'autres rien du tout en arguant que les salariés économisent sur les transports. Sans plancher national, l'inégalité entre salariés risque de s'aggraver.

Il ne règle pas la question du management. Comment évaluer un salarié à distance ? Quels indicateurs de performance ? Quel droit de regard de l'employeur sur les conditions de travail à domicile ? Ces questions, centrales pour le bon fonctionnement du télétravail, sont absentes du texte.

Il ne concerne pas les non-cadres. Le télétravail de masse a surtout touché les cadres et professions intermédiaires dont le travail peut être fait sur un ordinateur. Pour les travailleurs sans ordinateur — caissiers, soignants, ouvriers, livreurs — la question du télétravail ne se pose pas. L'ANI entérine donc une réalité déjà très inégalitaire sans y apporter de correctif.

Ce que l'accord va produire en pratique

L'ANI est un cadre, pas une règle. Il ne s'applique pas directement dans les entreprises — il guide les négociations qui vont s'y tenir. Les branches professionnelles et les entreprises doivent maintenant ouvrir des négociations pour décliner cet accord dans leur contexte particulier.

Le résultat probable, dans les mois qui viennent : une multiplication d'accords d'entreprise sur le télétravail, très variables selon la taille de l'entreprise, la puissance syndicale, la nature des métiers et la culture managériale. Dans les grands groupes avec des syndicats actifs, des accords précis et protecteurs. Dans les PME sans représentation syndicale, des chartes unilatérales que l'employeur peut modifier à tout moment.

Le télétravail en France est en train de se normaliser. Mais il va se normaliser de façon très inégale.